On parle souvent du papy-boom pour évoquer la transmission d’entreprise, véritable enjeu économique quand on sait qu’environ 20% des dirigeants des Pays de Savoie sont âgés de plus de 58 ans.

On évoque moins le même phénomène concernant ces collaborateurs expérimentés qui vont partir à la retraite dans les 5 ans qui viennent, emportant avec eux un savoir-faire clef dans nos PME.

Eco Savoie Mont Blanc

Chronique Performance : De nombreuses pratiques sportives sont transposable au monde de l'entreprise.

Comment organiser le transfert de compétences ?

Une fois de plus, je vais puiser pour cette chronique mon inspiration dans le sport de haut niveau.
Contrairement au monde de l’entreprise, il n’y a pas d’âge officiel pour la retraite. C’est souvent la blessure ou la baisse de performance qui guide le moment du retrait, même si l’histoire ne manque pas de champions ayant anticipé leur départ pour éviter de faire le combat de trop.

Un bel exemple est le quintuple vainqueur du Tour de France Bernard Hinault qui annonça à l’avance son retrait et tint parole.

Anticiper !

Plus l’expérience est grande et plus elle est stratégique, plus il sera nécessaire d’anticiper.

Partez de la cartographie des compétences de votre entreprise (et si vous ne disposez pas de cet outil, ça peut être la bonne occasion de vous y mettre) et ainsi identifier les compétences clés, ce sera la base de votre plan d’actions.

Passer de « sachant » à « enseignant » avec un zeste de « entraîneur »

L’athlète en fin de carrière se retrouve souvent entraîneur.

Transposé au monde de l’entreprise il s’agit d’investir sur le futur et de faire évoluer la fonction de ce chef d’atelier ou de ce chargé d’affaires expérimenté et performant.

Le schéma classique a longtemps consisté à réaliser une embauche en prévision d’un départ et à faire cohabiter les deux personnes le temps qu’un transfert s’opère.

Ce schéma présente l’inconvénient du coût à travers la période de doublon et surtout, ne garantit pas que le transfert de compétence se fasse de manière efficace, c'est-à-dire structurée et formalisée pour rester comme capital de l’entreprise.

Le meilleur joueur ne fait pas le meilleur entraîneur !

Classique, on le sait et pourtant, ce n’est pas toujours ce qui se pratique en entreprise, souvent pour ne pas blesser l’égo d’un collaborateur star.

En effet, cette compétence clé que vous souhaitez garder va devoir se transférer. Le collaborateur va devoir passer de « faire » à « faire faire ».

Ce ne sont pas tant ses compétences techniques qui vont être mises en œuvre que ses compétences pédagogiques et managériales.
Pour illustrer le propos, Aimé Jacquet, avec tout le respect qui lui est dû, n’était pas un joueur que l’on peut classer dans les grands. Cela ne l’a pas empêché de conduire les bleus à leur 1er titre mondial.

Si vous avez de la chance (ou plutôt si vous avez été un excellent recruteur) vous avez peut-être un Didier Deschamps, à la fois excellent joueur qui, lui aussi, a su changer de rôle pour emmener les bleus à leur 2ème titre.

C’est ainsi que paradoxalement, c’est peut-être un N°2, pas forcément proche du départ qui aura la charge du transfert de compétence plutôt que le N°1.

Le choix est fait ? Attention à l’écueil de la tradition orale.

Une vraie méthodologie :

Il ne faut pas perdre de vue que l’objectif est bien de conserver dans l’entreprise le savoir-faire et non pas de le faire passer de cerveau en cerveau.

Pour cela, il va falloir formaliser le process. Pour telle tâche clef ou projet délicat, quels sont les facteurs clefs de succès ? Les points à vérifier ? Les fausses bonnes idées, déjà essayées mais ne marchant pas.

Pas un coût, un investissement !

Suivant la personne en charge du transfert, il faudra peut-être adjoindre une ressource pour rédiger, il peut être judicieux de réfléchir à la rémunération de ce qui peut parfois être perçu comme un travail supplémentaire.

Combien ça coute me direz-vous ? La réponse est plutôt combien ça coute de voir partir le savoir-faire quand le collaborateur part à la retraite (et c’est valable aussi pour un départ chez un concurrent)

Préparer sa transmission, un challenge qui s’anticipe :

Nous n’avons abordé ici le seul angle du transfert de compétences. Se préparer efficacement à la transmission ou à la cession de son entreprise est un chantier bien vaste.

Un aperçu de ce qui peut être un frein à une transmission d’entreprise réussie ?

• Dépendance à un client, à un marché.
• Stagnation du chiffre d’affaires.
• Dépendance à un ou des hommes clefs.
• Dépendance au chef d’entreprise.
• Productivité insuffisante.
• Chiffre d'affaires qui a perdu sa dynamique.
• Investissements au ralenti et outil de production qui perd en compétitivité.
• Pyramide d’âge défavorable.
• Rentabilité insuffisante pour permettre à l’acquéreur de rembourser un prêt.

Ce n'est qu'un aperçu, vous vous en doutez !