Étape décisive dans la gestion du développement d'une PME, intégrer de nouvelles compétences dans les fonctions clés est un vrai défi tant les questions à se poser sont nombreuses avant de partir à la chasse au candidat :

• Quel projet d'entreprise vais-je proposer aux talents que je veux recruter ?
• Sur quel métier recruter en priorité ? Les RH, les finances, le commercial, la production ?
• Quel périmètre de responsabilité pour ce cadre ? Quel degré d'autonomie ?
• Mes équipes sont habituées à traiter avec moi en direct ! Comment gérer la phase de transition ?
• Quel salaire pour cette fonction ? Quelle part variable ? Quels objectifs ?

 Vous noterez que la question de la rémunération vient en dernier et, ce n'est pas un hasard !

Quand recruter un directeur pour mon entreprise ?

Le bon moment pour l'organisation

D'un point de vue technique, le bon moment pour recruter ou faire évoluer un cadre dans une fonction clé se repère de deux manières :

 Vous n'avez plus le temps et/ou les compétences assez pointues pour la fonction.

Une expertise plus poussée dans le domaine va permettre d'aller chercher des points de rentabilité supplémentaires.

Votre entreprise peut être dans deux configurations différentes : 

• En réaction : vous ou la personne en charge êtes le nez dans le guidon depuis des mois.
• En anticipation : votre développement fait que vous allez devoir intégrer compétence et expérience.

Le bon moment pour le management

Mettre en place un directeur dans son entreprise, quel que soit le métier, n'est pas anodin.
Si vous n'avez pas en interne un collaborateur(trice) dont les compétences peuvent évoluer pour atteindre le niveau d'expertise requis, il va falloir aller chercher des talents à l'extérieur.

Deux éléments clés à ce stade

La qualité de la communication :

• Annoncer un recrutement peut générer une déception en interne pour un collaborateur qui pouvait imaginer évoluer.
• La communication qui se traitait en direct va devoir évoluer et s'organiser.

La qualité des délégations :

• Etes-vous prêt à déléguer ? L'expérience montre qu'il n'est pas évident de moins s'impliquer dans une activité.
• Que faut-il déléguer ? Quel périmètre pour ce nouveau responsable ? Repenser le qui fait quoi et informe qui, de quoi ?

Intégrer un directeur : ne cherchez pas votre clone !

Une erreur courante est de rechercher une sorte de double qui aurait la même manière de voir les choses, de les appréhender, la même formation, la même expérience. Bref, un second « vous ».
De plus, il aimerait faire ce que vous n’aimez pas… Comme ça, vous pourriez vous décharger de ces tâches rébarbatives !
Bien sûr, le trait est ici volontairement exagéré ! Pour un chef d'entreprise, recruter un profil similaire au sien est rassurant mais ne garantit pas la performance.
Pour vous faire sourire, cette remarque adressée il y a quelques années à un chef d'entreprise à la personnalité… affirmée ! « S'il est trop comme vous, il ne faudra pas 48H avant que vous ne vous mettiez sur la figure ! »

Croire en l’homme ou la femme miracle !

Cela peut sembler évident mais c’est une erreur de management classique.
Le dirigeant confronté à des problématiques sur lesquelles il bute et qui aurait besoin que l’embauche de ce N°2, ce DAF ou ce DRH résolve tout.

C’est humain et compréhensible mais peu réaliste !

L’embauche d’un cadre au sein de l'équipe ne peut compenser les carences éventuelles d’une organisation et il convient d’y porter remède avant d’intégrer le nouveau collaborateur.
Quelle que soit sa fonction, un directeur n'est pas là pour définir la stratégie de l'entreprise ou son organisation. Il peut (doit) certes y participer mais l'essence de son métier est bien davantage de participer à la bonne exécution.

Cherchez plus compétent que vous ! 

Si, si, ça existe :-)

Derrière la boutade se cache une difficulté plus importante qu’on ne le pense car l’inconscient va guider la prise de décision. Que se passe-t-il dans notre esprit à ce moment-là ?

« Si je recrute une personne plus compétente que moi sur le sujet :
• Elle va me faire de l’ombre, je vais paraître moins compétent.
• Comment vais-je pouvoir manager un salarié plus compétent ?
• Si elle est meilleure que moi, je vais vraiment devoir lâcher prise sur telle tâche qui me plait car elle sera plus performante que moi. »

Ces trois grandes peurs cachées dont on a rarement conscience relèvent en fait d’une difficulté courante en management : « Je fais » ou « Je fais faire ». 

Tel l’entraîneur sportif qui n’est pas obligatoirement un ex-champion, quand le dirigeant doit recruter son N°2, c’est bien pour ne plus faire !

Misez sur la complémentarité

La solidité d’une chaîne dépend de celle de son maillon le plus faible, il en va de même en management. Tout comme l’athlète à l’intersaison qui entretient ses points forts et travaille ses points faibles, faites de même avec les compétences de votre numéro 2.

Vous êtes intuitif et global ? Privilégiez quelqu’un d’analytique pour votre entreprise. Certes, vous évoluerez à des rythmes différents, le tout est d’en être conscient au départ, mais vos prises de décision y gagneront.

Vous êtes technicien dans l’âme ? Soyez à la recherche d'un commerçant.

Cultivez les différences. Elles vont faire naître des visions et des approches que vous n’auriez sans doute pas eues et enrichiront votre management après une nécessaire période d’adaptation.

Difficile de parler de complémentarité sans parler de mettre du féminin dans le management de l’entreprise. Sensibilité, mode de réflexion et approches très complémentaires. Sans rentrer dans des débats de chiffres, de plus en plus d’études montrent que le management au féminin produit d’excellents résultats avec, souvent, des visions plus long terme que leurs homologues masculins.

Nous venons d’évoquer ci-dessus des caractéristiques de compétences et de profil psychologique. Dès lors que vous allez rentrer dans le vif du sujet et passer en phase de recrutement, après avoir buché sur le profil, les missions, les objectifs et la rémunération, nous vous souhaitons de crouler sous les CV pour vous interroger sur la clé suivante :

Et si vous recrutiez un profil atypique ?

Ce/cette candidat(e) a commencé dans un secteur avec tel emploi puis en a changé plusieurs fois ; en plus, ça ne colle pas avec son parcours initial, corbeille ? L’habitude très française d’accorder une grande importance au parcours initial peut vous faire passer à côté d’une pépite lors du recrutement.

La formation initiale ? Combien sommes-nous à être parti dans une filière à 18 ans sous la pression de l’entourage pour découvrir quelques années plus tard qu’il y avait erreur de casting.

Le même raisonnement est valable pour des changements de fonction ou de secteur d’activité. Bien sûr, il faut faire le tri entre instabilité ou succession d’échecs et capacités. Là, le seul moyen sera l’entretien, à minima téléphonique, idéalement, une vraie rencontre employeur candidat.
Le parcours atypique peut vous permettre de rencontrer des candidats à la capacité de rebond au-dessus de la moyenne et disposant d’une excellente capacité d’adaptation ; deux qualités sans doute utiles pour vous seconder dans votre entreprise, non ?