Quand et comment recruter un top cadre ? N°2, DAF, DRH, Directeur commercial

July 29, 2021

Étape décisive dans la gestion du développement d'une PME, intégrer de nouvelles compétences dans les fonctions clefs est un vrai défi tant les questions à se poser sont nombreuses avant de partir à la chasse au candidat :

  • Quel projet d'entreprise vais-je proposer aux talents que je veux recruter ?
  • Sur quel métier recruter en priorité ? Les RH, les finances, le commercial, la production ?
  • Quel périmètre de responsabilité pour ce cadre ? Quel degré d'autonomie ?
  • Mes équipes sont habituées à traiter avec moi en direct ! Comment gérer la phase de transition ?
  • Quel salaire pour cette fonction ? Quelle part variables ? Quels objectifs ?

Vous noterez que la question de la rémunération vient en dernier et, ce n'est pas un hasard !

Quand recruter un directeur pour mon entreprise ?

Le bon moment pour l'organisation :

D'un point de vue technique, le bon moment pour recruter ou faire évoluer un cadre dans une fonction clef se repère de 2 manières :

  • Vous n'avez plus le temps et / ou les compétences assez pointues pour la fonction.
  • Une expertise plus poussée dans le domaine va permettre d'aller chercher des points de rentabilité supplémentaires.

Votre entreprise peut être dans deux configurations différentes :

  • En réaction : Vous ou la personne en charge êtes le nez dans le guidon depuis des mois.
  • En anticipation : Votre développement fait que vous allez devoir intégrer compétences et expérience.

Le bon moment pour le management :

Mettre en place un directeur dans son entreprise, quelque soit le métier, n'est pas anodin.

Si vous n'avez pas en interne un collaborateur(trice) dont les compétences peuvent évoluer pour atteindre le niveau d'expertise requis, il va falloir aller chercher des talents à l'extérieur.

2 éléments clefs à ce stade :

La qualité de la communication :

  • Annoncer un recrutement peut générer une déception en interne pour un collaborateur qui pouvait imaginer évoluer.
  • La communication qui se traitait en direct va devoir évoluer et s'organiser.

La qualité des délégations :

  • Etes vous prêt à déléguer ? C'est une vraie  question, l'expérience montre qu'il n'est pas évident de moins s'impliquer dans une activité.
  • Que faut-il déléguer ? Quel périmètre pour ce nouveau responsable ? => Repenser le qui fait quoi et informe qui, de quoi ?

1.Intégrer un directeur : Ne cherchez pas votre clone !

Une erreur courante est de rechercher une sorte de double : Qui aurait la même manière de voir les choses, de les appréhender, la même formation, la même expérience. Bref,  un second « moi »

En plus, il aimerait faire ce que moi je n’aime pas comme ça je pourrais me décharger de ces tâches rébarbatives !

Bien sur le trait est ici volontairement exagéré ! Pour un chef d'entreprise, recruter un profil similaire au sien est rassurant mais ne garantit pas la performance.

Pour vous faire sourire, cette remarque adressée il y a quelques années à un chef d'entreprise à la personnalité...affirmée ! " S'il est trop comme vous, il ne  faudra pas 48H avant que vous ne vous mettiez sur la figure !"

2.Erreur de management courante : Croire à l’homme ou à la femme miracle !

Cela peut sembler évident mais c’est pourtant un classique.

Le dirigeant confronté à des problématiques sur lesquelles il  bute et qui aurait besoin que l’embauche de ce N°2, ce DAF ou ce DRH résolve tout.

C’est humain et compréhensible mais peu réaliste!

L’embauche d’un cadre au sein de l'équipe ne peut compenser les carences éventuelles d’une organisation et il convient d’y porter remède avant d’intégrer le nouveau collaborateur.

Quelque soit sa fonction, un directeur n'est pas là pour définir la stratégie de l'entreprise ou son organisation. Il peut (doit) certes y participer mais l'essence de son métier est bien davantage de participer à la bonne exécution

3.Cherchez plus compétent que vous, si, si, ça existe :-)

Derrière la boutade se cache une difficulté plus importante qu’on ne le pense car l’inconscient va guider la prise de décision. Que se passe-t-il dans notre tête à ce moment-là?

« Si je recrute « telle personne » qui est plus compétente que moi sur le sujet :

  • Elle va me faire de l’ombre, je vais paraître moins compétent
  • Comment vais-je pouvoir manager un salarié plus compétent?
  • Si elle est meilleure que moi, je vais vraiment devoir lâcher prise sur « telle » tâche qui me plait car elle y sera plus performante que moi

Ces trois grandes peurs cachées dont on a rarement conscience relèvent en fait d’une difficulté courante en management : « Je fais » ou « Je fais faire » Tel l’entraîneur sportif qui n’est pas obligatoirement un ex champion, quand le dirigeant doit recruter son N°2, c’est bien pour ne plus faire!

Au moment de recruter, menez au préalable une réflexion pour répondre à 2 questions :

  • A quoi suis-je le plus efficace ?
  • A quoi suis-je le plus rentable?

Nul doute que cela ne vous donne déjà des pistes !

4. Misez sur la complémentarité

La solidité d’une chaîne dépend de celle de son maillon le plus faible, il en va de même en management. Tout comme l’athlète à l’intersaison, qui entretient ses points forts et travaille ses points faibles, faites de même avec les compétences de votre numéro 2.

  • Vous êtes intuitif et global ? Privilégiez quelqu’un d’analytique pour votre entreprise. Certes, vous évoluerez à des rythmes différents, le tout est d’en être conscient au départ mais vos prises de décision y gagneront.
  • Vous êtes technicien dans l’âme ? Soyez à la recherche d'un commerçant.

Cultivez les différences. Elles vont faire naître des visions et des approches que vous n’auriez sans doute pas eues et enrichiront votre management après une nécessaire période d’adaptation.

Difficile de parler de complémentarité sans parler de mettre du féminin dans le management de l’entreprise.

Sensibilité, mode de réflexion et approches très complémentaires. Sans rentrer dans des débats des chiffres, de plus en plus d’études montrent que le management au féminin produit d’excellents résultats avec, souvent, des visions plus long terme que leurs homologues masculins.

Nous venons d’évoquer ci-dessus des caractéristiques de compétences et de profil psychologique. Dès lors que vous allez rentrer dans le vif du sujet et passer en phase de recrutement, après avoir buché sur le profil, les missions, les objectifs et la rémunération, nous vous souhaitons de crouler sous les CV pour vous interroger sur la clef suivante :

5. Et si vous recrutiez un parcours atypique ?

Ce / cette candidat(e) a commencé dans un secteur avec tel emploi, puis en a changé plusieurs fois, en plus, ça ne colle pas avec son parcours initial, corbeille ?

La formation initiale ? Combien sommes nous à être parti dans une filière à 18 ans sous la pression de l’entourage pour découvrir quelques années plus tard qu’il y avait erreur de casting.

L’habitude très française d’accorder une grande importance au parcours initial peut vous faire passer à côté d’une pépite lors du recrutement.

Le même raisonnement est valable pour des changements de fonctions ou de secteur d’activité. Bien sûr, il faut faire le tri entre instabilité ou succession d’échecs et capacités. Là, le seul moyen sera l’entretien, à minima téléphonique, idéalement, une vraie rencontre employeur- candidat.

Le parcours atypique peut vous permettre de rencontrer des candidats à la capacité de rebond au dessus de la moyenne, disposant d’une excellente capacité d’adaptation, deux qualités sans doute utiles pour vous seconder dans votre entreprise, non ?

6. Quel sourcing ? Où trouver le candidat idéal pour le poste ?

Les sites internet ne manquent pas pour publier votre annonce. Mais ils ne garantissent pas le succès de votre recrutement, surtout  pour des postes de direction tels que DG, DAF, DRH, Directeur commercial ou Directeur de production.

Quelques principes pour de bons recrutements :

  • Un bon candidat, celui que vous cherchez a,justement, peu de chances d'être candidat, il est en poste !
  • S'il est en recherche, s'il est le talent que vous cherchez, en général, il va trouver rapidement !
  • C'est l'opportunité qui va faire le recrutement, l'essentiel du marché de recrutement de cadres est un marché caché !

Parmi vos clefs de succès, votre réseau. et votre visibilité.

Les réseaux :

  • Les vôtres, syndicats professionnels tels que Medef, UIMM ou fédération du BTP, CJD etc.
  • Ceux de vos collaborateurs. La recommandation fonctionne bien et favorise une bonne intégration.

Votre visibilité :

Repartons du principe que votre candidat idéal n'est pas nécessairement en recherche.

Mais, ce jour-là, il s'est pris de bec avec son boss, c'est la goutte d'eau qui fait déborder le vase mais pas encore assez pour aller sur les sites d'offres d'emploi.

Où peut-il vous rencontrer ce jour-là ?

Sur Linkedin ! c'est de plus en plus l'endroit ou il faut être (et je n'ai pas d'actions chez eux )

Ce n'est pas pour  rien que Microsoft a déboursé une fortune pour acheter le réseau N°1 des professionnels

  • Plus de 20 Millions de membre en France (soit plus de 2/3 de la population active, chiffres Mai 2021)
  • Mais surtout 2,8 Million de visiteurs uniques quotidiens
  • 800 000 entreprises inscrites
  • Age moyen des utilisateurs de 44 ans
  • Presque à parité hommes femmes ( 56%-44%)

La question est de savoir si vous même et votre entreprise êtes présents et visibles ?

Bon à savoir, Linkedin est aussi un excellent outil d'aide à la vente en BtoB et peut s'intégrer efficacement à votre stratégie commerciale

Bon à savoir bis, c'est un sujet sur lequel nous accompagnons les PME désireuses de développer leurs performances.

7. Comment définir le profil de votre directeur ?

Sauf à ce que vous ayez décidé de confier le recrutement à un cabinet spécialisé, vous allez devoir passer par la case rédaction d’annonce, précédée de la définition du profil.

Dernier élément : Le choix d'un N°2 mais, c'est aussi vrai pour les autres postes clefs, directeur commercial, DRH ou DAF est une étape clef où les erreurs peuvent couter cher en temps et argent. Un recrutement raté à ce niveau de responsabilités, ce sont des dizaines de milliers d'euros qui s'envolent !

Prendre le temps ou plutôt, investir du temps avant, c'est se donner les moyens d'augmenter sérieusement les chances de succès.

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